Wenn ich an künstliche Intelligenz denke, dann an die Herrschaft des bösen Supercomputers über die Welt. Ein Programm, dass man nicht mehr ausschalten kann, die Menschheit versklavt und bei jedem Bit nichts Gutes im Sinn hat, nur weil es die Liebe nicht verstehen kann. Tatsächlich ist KI aber beispielsweise durch virtuelle Assistenten, Chatbots, Gesichtserkennung, Spam-Filter, Robotik, Suchmaschinen, Cyber-Sicherheit und intelligente Fahrsysteme schon längst in unserem Alltag angekommen.

Die Definition des Begriffs der künstlichen Intelligenz ist schwierig. Aktuell werden verschiedene Meinungen vertreten. Hinterfragt wird, ob der Begriff überhaupt umschreiben kann, was gemeint ist bzw. ob wir überhaupt wissen, was wir beschreiben wollen? Problematisch ist hier schon allein die Auseinandersetzung mit dem Begriff der „Intelligenz“. Dieses Thema hier auszuführen, würde den Beitragsrahmen sprengen und wir würden ins Philosophieren kommen. Deshalb beschränken wir uns auf die derzeitige Rechtslage und die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Betriebsratsarbeit. Fakt ist, dass der Begriff bereits in Gesetzen benutzt wird, obwohl eine eindeutige Definition hierzu aussteht.

Derzeit läuft ein Verfahren zum Erlass einer EU-Verordnung, um einheitliche Vorschriften über die künstliche Intelligenz auf dem Gebiet der Europäischen Union zu erreichen. Wann diese Verordnung erlassen wird, ist offen. Immerhin gibt der aktuelle Entwurf einen ersten Vorschlag, was unter künstlicher Intelligenz zu verstehen ist. Nach Art. 3 Abs. 1 dieser Verordnung ist unter einem KI-System zu verstehen: „eine Software, die mit einer oder mehreren der in Anhang I aufgeführten Techniken und Konzepte entwickelt worden ist und im Hinblick auf eine Reihe von Zielen, die vom Menschen festgelegt werden, Ergebnisse wie Inhalte, Vorhersagen, Empfehlungen oder Entscheidungen hervorbringen kann, die das Umfeld beeinflussen, mit dem sie interagieren“.

Tatsächlich will diese abstrakte Definition eine möglichst weite Beschreibung für diejenigen KI-Systeme geben, die bereits im Alltag zu finden sind und die noch erfunden werden. Es wird der Versuch unternommen, möglichst viele Erscheinungen der KI durch eine Beschreibung zu erfassen. Ob dies gelingen kann, wird erst die Zukunft zeigen.

Da bereits in der Arbeitswelt künstliche Intelligenz bei der Personalgewinnung und dem Personalmanagement eingesetzt wird und der Anwendungsbereich von künstlicher Intelligenz stetig zunimmt,  musste der deutsche Gesetzgeber reagieren. Mit dem Betriebsräteänderungsgesetz wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in Sachen KI gesetzlich verankert. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung des Einsatzes von KI nach § 90 Abs. Nr. 3 BetrVG informieren. § 80 Abs.3 S. 2 BetrVG legt ausdrücklich ein Recht des Betriebsrates auf einen Sachverständigen fest und § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass auch Auswahlrichtlinien im Sinne des § 95 BetrVG vorliegen, wenn künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Der Gesetzgeber musste bei der Gesetzgebung  sogar in Bezug auf die Definitionsfrage von künstlicher Intelligenz in den sauren Apfel beißen und den Begriff verwenden, ohne diesen im Gesetz oder dessen Begründung definieren zu können. Streitigkeiten über die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine im Unternehmen eingesetzte KI handelt oder nicht, sind somit im analogen Leben „vorprogrammiert“. Der unbestimmte Rechtsbegriff wird zum Arbeitsfeld von Betriebsräten, Unternehmen und Gerichten.

Aus diesen Gründen hat der Betriebsrat eine schwierige Arbeit vor sich und sollte das Thema nicht beiseiteschieben. Im Gegenteil, er sollte sich lieber heute als morgen über das Thema beispielsweise in einem Seminar informieren, denn die Möglichkeit durch KI das Unternehmen und somit die Mitarbeiter zu „optimieren“ ist vorhanden und wird vermehrt genutzt. Eine gute Betriebsvereinbarung in diesem Bereich ist nur möglich, wenn alle wissen worüber eine Entscheidung getroffen wird und welche Konsequenzen dies für die Beschäftigten hat. Denken Sie allein an die Möglichkeit, dass die Arbeitszeiterfassung auch über eine Gesichtserkennung der Beschäftigten im Eingangsbereich des Unternehmens ersetzt werden könnte …

Die Pandemie hat aus der technischen Möglichkeit von Videokonferenzen eine zwingende Notwendigkeit gemacht, um Unternehmungen am Laufen zu halten. Skeptiker hatten aufgrund der damaligen Situation keine Bühne. Auch für die Sitzungen des Betriebsrates wurde eine Sondervorschrift erlassen, sodass § 129 BetrVG als Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie Onlinemeetings der Betriebsräte bis zum 30.06.2021 erlaubte.

Dies führte zu einer Änderung durch das Betriebsräteänderungsgesetz. Jetzt regeln §§ 30 Abs.1 S.5, Abs.2 und  Abs.3, 33, 34 und § 51 Abs.3 BetrVG die Zulässigkeit von Sitzungen und Beschlüssen mittels Video- und Telefonkonferenzen.

Fakt ist, dass Onlinesitzungen von Betriebsräten auch nach der Pandemie erlaubt sind, wenn die durch das Gesetz vorgegebenen Voraussetzungen erfüllt werden. Wichtig ist die Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung. Nunmehr kann nach § 30 BetrVG eine Betriebsratssitzung virtuell stattfinden, wenn:

• In der Geschäftsordnung die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme festgelegt sind.
• Nicht mindestens ¼ der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von der vorsitzenden Person zu bestimmenden Frist einer solchen Sitzung widerspricht.
• Sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können und die Nichtöffentlichkeit der Sitzung gewährleistet ist.

Neben den rechtlichen Voraussetzungen  müssen die praktischen Möglichkeiten und der technische Rahmen auch im Einklang mit den gesetzlichen Regelungen erfolgen. Hier ist es wichtig, dass jeder Betriebsrat für sich eine passgenaue Lösung findet.

Die Onlinesitzungen bieten viele Chancen für eine einfachere und unkompliziertere Betriebsratsarbeit. In der Tat können Entscheidungen besser und schneller getroffen werden. So werden die Betriebsräte auch den Erwartungen ihrer Kolleginnen und Kollegen, die auf eine gute Betriebsratsarbeit angewiesen sind, gerecht.  

Damit aber am Ende nicht eine Situation entsteht die gut gemeint, aber schlecht gemacht ist und die virtuelle Sitzung eher schadet, als Nutzen bringt, sollte sich jeder Betriebsrat mit diesem Thema durch professionelle Anleitung, beispielsweise bei einem Tagesseminar von Facius-Fachseminar mit diesem Thema beschäftigen, diskutieren und im Einklang mit dem Gesetz eine eigene Entscheidung erarbeiten.

Hierzu gehört natürlich auch die kritische Frage, ob und in welchen Fällen ein digitaler Betriebsratsalltag besser ist.

Sicher ist bei allem aber eines: Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht die Onlineversammlungen anordnen oder in sonstiger Weise erzwingen. Der Betriebsrat kann für jede seiner Sitzungen frei entscheiden, wie er sich trifft.