Rückzahlung von Fortbildungskosten

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Künstliche Intelligenz kann Menschen diskriminieren. Seit einiger Zeit ist durch verschiedene Beispiele bekannt, dass Anwendungen von KI diskriminieren können. Beispielsweise wurden Frauen gegenüber Männern bei der Vergabe von Krediten benachteiligt. Es wurden auch Menschen entehrt. Dies geschah, weil die Gesichtserkennung Fotos von einzelnen Personen automatisiert verglichen und einer Tierart zugeordnet hatte. Wie kann das sein? Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass KI keine diskriminierenden Entscheidungen treffen kann, denn im Gegensatz zum Menschen, berechnet die KI emotionslos. Die Entscheidung ist das Resultat einer Rechenoperation. Diese ist logisch und gefühllos. In der Tat trifft die KI ihre Entscheidungen auch sachlich, unvoreingenommen und unparteiisch, also objektiv. Dennoch kann der selbst lernende Algorithmus im Ergebnis Menschen diskriminieren, denn die Ausgangsmerkmale, mit denen das Programm rechnet, tragen bereits die Diskriminierung in sich. Beispielsweise wird bei einem Lebenslaufverlauf eine Mutter mit Zeiten der Arbeitsunterbrechung der KI auffallen. Wenn nun die KI nicht die Gründe für diesen Unterschied kennt und wie es mit diesem umzugehen hat, dann kann es zu einer Benachteiligung der Mutter aufgrund dieses Merkmals kommen. Ausschluss von Diskriminierung durch mehr Daten oder positive Diskriminierung? Es klingt paradox, aber je mehr Daten die KI hat, umso besser kann diese differenzieren und Benachteiligungen ausschließen. Dies deckt sich aber nun überhaupt gar nicht mit dem Grundsatz der Datensparsamkeit. Ein Dilemma. Deswegen wird auch in den Fachkreisen überlegt, ob eine positive Diskriminierung, also die gezielte und offenkundige Bevorzugung benachteiligter Menschen, das Problem lösen könnte. Lösung der „Subobjektivität“ überhaupt möglich? Im Grunde ist die Diskriminierung ein Ergebnis einer gleichzeitig subjektiven wie auch objektiven Entscheidungsfindung. Sozusagen eine „Subobjektivität“, denn anhand von subjektiven Merkmalen trifft die KI objektive Entscheidungen. Die für die KI vorgegebenen Kriterien sind also der Grund für die Diskriminierung. Die Ausgangsparameter setzt der Mensch. Deswegen ist es enorm wichtig, dass alle Auswahlkriterien so bestimmt werden, dass nicht durch das Zusammentreffen von subjektiven Kriterien und objektive Berechnungen eine diskriminierende Entscheidung von der KI vorgeschlagen wird.

Rückzahlung der Fortbildungskosten

 

Es ist nicht selten, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Fortbildung zahlt und diesen finanziell unterstützt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. April 2023 über einen solchen Fall unter dem Az. 9 AZR 187/22 entschieden.

Was war passiert?

Welcher Lebenssachverhalt hinter dem Urteil steht ist nicht bekannt. Aber es könnte sich wie folgt zugetragen haben:

Maike Tasten ist seit eignen Jahren bei Bernd Buch als Buchhalterin angestellt. Gemeinsam sind die beiden vielleicht bei einem Kaffee in der Mittagspause auf die Idee gekommen, dass Maike eigentlich schon alles wie ein richtiger Steuerberater weiß und das Examen doch mit links machen könnte. Bernd hat so schon einige Buchhalter unterstützt das nicht gerade leichte Steuerberaterexamen erfolgreich abzulegen. Maike fühlt sich geschmeichelt über das Lob und sagt zu, dass sie das Examen ablegen wolle. Wenig später schließen beide einen Vertrag, den Bernd immer für solche Fälle benutzt und fügt nur den Namen und den Betrag der Förderung in den Vordruck ein. Darin war eine Rückzahlungsverpflichtung enthalten. Maike sollte die geleistete Summe zurückzahlen, wenn  sie

  • innerhalb von 24 Monaten nach bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt,
  • innerhalb von 24 Monaten nach nicht bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt,
  • das Examen wiederholt nicht ablegt.

Zudem war eine Härtefallregelung enthalten, wonach Maike für den Fall ihrer dauerhaften eigenen Erkrankung oder der Pflege von Angehörigen für die Dauer der Verhinderung entschuldigt ist. Beide unterschreiben, Bernd zahlt in der Folge tatsächlich fast 5000 EUR für die Ausbildungskosten. Zur Prüfung ist Maike bis jetzt nicht angetreten. Sie arbeitet auch nicht mehr bei Bernd. Bernd will jetzt sein Geld wieder haben und verklagt Maike auf Rückzahlung.

Die Entscheidung des BAG

Der Rechtsstreit begann im Jahr 2021 vor dem Arbeitsgericht in Lingen und wurde nun in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht entschieden. Das BAG hat entschieden, dass Maike die von Bernd geleistete Summe nicht zurückzahlen muss. Bernd hat nämlich mit der Vereinbarung sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen benutzt, die einer besonderen Prüfung unterliegen. Immer wenn ein und der derselbe Vertrag für mehr als drei Vertragsabschlüsse von einer Partei, dem Verwender, benutzt wird, dann liegen vorformulierte Vertragsbedingungen vor. Ist die „AGB-Tür“ erst einmal geöffnet, muss nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB geprüft werden, ob die in dem Vertrag aufgenommenen Klauseln den anderen Vertragspartner unangemessen benachteiligen. Genauso ist das BAG vorgegangen und festgestellt, dass die verwendete Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hierbei geht das Gericht davon aus, dass eine Rückzahlungsklausel einen Bleibedruck im bestehenden Arbeitsverhältnis zulasten des Arbeitnehmers erzeugen kann und damit das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG eingeschränkt werden kann. Deshalb muss eine Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Auch ist zur berücksichtigen, dass die Pflicht zur Rückzahlung nicht über den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers liegt. Dies bedeutet, dass beispielsweise ein Arbeitnehmer mit einem durchschnittlichen netto von 1400,00 EUR nicht auf einmal Ausbildungskosten in Höhe von 20.000 EUR zurückzahlen kann.

Die Wertung der Parteiinteressen an einem ausgedachten Beispiel

Bernd ärgert sich sehr. Eigentlich wollte er für Maike nur etwas Gutes tun und jetzt zahlt er drauf, weil er ein Formular verwendet hat. „Die Maike ist fein raus und der Unternehmer ist am Ende immer der Dumme!“, denkt er sich. Die Maike selbst hat sich überlegt, dass sie eigentlich gar nicht Steuerberater sein will. Sie hat sich nach einer tiefgreifenden Selbsteinschätzung entschlossen den Job und die zusätzliche Ausbildung an den Nagel zu hängen, weil sie lieber was für die Menschen machen will. Sie macht jetzt eine Ausbildung zur Pflegefachkraft. Bei Bernd zu kündigen hat sie viel Überwindung gekostet, weil sie ein schlechtes Gewissen wegen der Ausbildungsvereinbarung und Angst vor der Rückzahlung hat. Nur weil ihre Eltern ihr die finanzielle Unterstützung zugesagt haben, wenn es schief gehen sollte, hat sie sich zu dem Schritt gewagt. Betrachtet man die beiden Parteien und deren Interessen, dann wird klar, dass dem Arbeitgeber als Unternehmer viel Bürden auferlegt werden. Er hat in der Tat verdammt viel Verantwortung für sein Unternehmen und vor allem seine Angestellten. Aber Bernd ist aus Überzeugung selbständig. Auch wenn er sich über die Bürden ärgert, er nimmt sie in Kauf, weil er mit den Bürden und dem Wagnis umgehen kann. Maike kann dies nicht. Sie ist gern in einem Anstellungsverhältnis, weil sie die Sicherheit liebt am Ende des Monats mit einem festen Gehalt rechnen zu können. Dafür nimmt sie in Kauf, dass ihr jemand anders sagt, was sie wie arbeiten soll, ihre Arbeitszeiten bestimmt und wann sie Urlaub machen kann. Es besteht zwischen den beiden Parteien ein rechtliches Ordnungsverhältnis. Bernd ist als Arbeitgeber weisungsbefugt und Maike an die Weisungen gebunden. Dieses rechtliche Ordnungsverhältnis läuft parallel zu dem zwischen den beiden als Menschen bestehenden Machtverhältnis eben wegen der Weisungsgebundenheit. Damit dieses Machtverhältnis in der Waage bleibt bedarf es solcher Entscheidungen das BAG, denn wenn Maike nicht die Zusage ihrer Eltern gehabt hätte, dann wäre sie gezwungen gewesen die Ausbildung zu beenden und noch zwei Jahre bei Bernd zu arbeiten. Da kann man natürlich auch einwenden, die Maike wusste doch vorher worauf sie sich einlässt. Aber: Was wäre gewesen wenn sie nicht zugestimmt hätte? Wäre ihr dann gekündigt werden? Das Recht und die Entscheidung des BAG wollen durch für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehende Kriterien erreichen, dass Gerechtigkeit erreicht werden kann. Der Wehrmutstropfen hängt in der Tat beim Arbeitgeber, da er hat die Verantwortung hat.

 

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Gleichberechtigung in Sachen Mütze

Künstliche Intelligenz kann Menschen diskriminieren. Seit einiger Zeit ist durch verschiedene Beispiele bekannt, dass Anwendungen von KI diskriminieren können. Beispielsweise wurden Frauen gegenüber Männern bei der Vergabe von Krediten benachteiligt. Es wurden auch Menschen entehrt. Dies geschah, weil die Gesichtserkennung Fotos von einzelnen Personen automatisiert verglichen und einer Tierart zugeordnet hatte. Wie kann das sein? Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass KI keine diskriminierenden Entscheidungen treffen kann, denn im Gegensatz zum Menschen, berechnet die KI emotionslos. Die Entscheidung ist das Resultat einer Rechenoperation. Diese ist logisch und gefühllos. In der Tat trifft die KI ihre Entscheidungen auch sachlich, unvoreingenommen und unparteiisch, also objektiv. Dennoch kann der selbst lernende Algorithmus im Ergebnis Menschen diskriminieren, denn die Ausgangsmerkmale, mit denen das Programm rechnet, tragen bereits die Diskriminierung in sich. Beispielsweise wird bei einem Lebenslaufverlauf eine Mutter mit Zeiten der Arbeitsunterbrechung der KI auffallen. Wenn nun die KI nicht die Gründe für diesen Unterschied kennt und wie es mit diesem umzugehen hat, dann kann es zu einer Benachteiligung der Mutter aufgrund dieses Merkmals kommen. Ausschluss von Diskriminierung durch mehr Daten oder positive Diskriminierung? Es klingt paradox, aber je mehr Daten die KI hat, umso besser kann diese differenzieren und Benachteiligungen ausschließen. Dies deckt sich aber nun überhaupt gar nicht mit dem Grundsatz der Datensparsamkeit. Ein Dilemma. Deswegen wird auch in den Fachkreisen überlegt, ob eine positive Diskriminierung, also die gezielte und offenkundige Bevorzugung benachteiligter Menschen, das Problem lösen könnte. Lösung der „Subobjektivität“ überhaupt möglich? Im Grunde ist die Diskriminierung ein Ergebnis einer gleichzeitig subjektiven wie auch objektiven Entscheidungsfindung. Sozusagen eine „Subobjektivität“, denn anhand von subjektiven Merkmalen trifft die KI objektive Entscheidungen. Die für die KI vorgegebenen Kriterien sind also der Grund für die Diskriminierung. Die Ausgangsparameter setzt der Mensch. Deswegen ist es enorm wichtig, dass alle Auswahlkriterien so bestimmt werden, dass nicht durch das Zusammentreffen von subjektiven Kriterien und objektive Berechnungen eine diskriminierende Entscheidung von der KI vorgeschlagen wird.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2014 die Gleichberechtigung für das Tragen von Pilotinnen-Mütze hergestellt.

Zum Sachverhalt: Eine deutsche Fluggesellschaft schloss mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Dienstkleidung des Personals. Darin wurden die Uniformteile für Damen und für Herren getrennt minutiös geregelt. Während es den Piloten zwingend vorgeschrieben war die Pilotenmütze, in der Öffentlichkeit zu tragen, wurde es den Pilotinnen freigestellt, ob sie ihre Pilotenmütze in der Öffentlichkeit tragen wollen oder nicht. Gegen diese Regelung klagte ein Pilot. Er hatte seine Cockpitmütze nicht bei sich geführt und wurde deswegen von einem Flug abgesetzt. Er berief sich auf die Unwirksamkeit der Tragepflicht, weil diese ihn wegen seines Geschlechts diskriminiere.

Nach der Vorinstanz, dem Landesarbeitsgericht Köln, lag keine Ungleichbehandlung vor.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 5 Sa 549/11) hatte entschieden, dass die Tragepflicht für Piloten nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs.1, Abs. 5 iVm § 1 AGG verstößt. Piloten werden gegenüber dem anderen Geschlecht wegen der Tragepflicht nicht herabgesetzt. Der Pilot würde durch die Verpflichtung zum Tragen der Mütze nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt, da die Betriebsvereinbarung an mehreren Stellen zwischen den Geschlechtern differenziere wie beispielsweise zwischen Blusen mit Accessoires für Damen und Hemden mit Krawatte für Herren.

Das BAG stellt Ungleichbehandlung fest.

Das Bundesarbeitsgericht (1. Senat, Urteil vom 30.09.2014, Az. 1 AZR 1083/12) bejahte die Ungleichbehandlung. Es handelt sich bei der durch die Betriebsvereinbarung vorgenommenen Gruppenbildung zwischen dem männlichen und weiblichen Personal um eine Regelung, die gegen das Gleichbehandlungsgebot des § 75 BetrVG verstößt. Die nur für Piloten geltende Tragepflicht der Mütze in der Öffentlichkeit ist nicht gerechtfertigt. Dies ergebe sich schon daraus, dass nach einer Regelung der strittigen Betriebsvereinbarung über die Gestaltung der Frisur von Pilotinnen die Frisur dem Tragen der Mütze nicht entgegenstehe. Danach sollten Pilotinnen ihre Frisur in „Klassik und Eleganz“ dem Hut anpassen. Folglich gab es keinerlei sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung der Geschlechter.

Chapeau!

 

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Keine Rückwirkung für Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Künstliche Intelligenz kann Menschen diskriminieren. Seit einiger Zeit ist durch verschiedene Beispiele bekannt, dass Anwendungen von KI diskriminieren können. Beispielsweise wurden Frauen gegenüber Männern bei der Vergabe von Krediten benachteiligt. Es wurden auch Menschen entehrt. Dies geschah, weil die Gesichtserkennung Fotos von einzelnen Personen automatisiert verglichen und einer Tierart zugeordnet hatte. Wie kann das sein? Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass KI keine diskriminierenden Entscheidungen treffen kann, denn im Gegensatz zum Menschen, berechnet die KI emotionslos. Die Entscheidung ist das Resultat einer Rechenoperation. Diese ist logisch und gefühllos. In der Tat trifft die KI ihre Entscheidungen auch sachlich, unvoreingenommen und unparteiisch, also objektiv. Dennoch kann der selbst lernende Algorithmus im Ergebnis Menschen diskriminieren, denn die Ausgangsmerkmale, mit denen das Programm rechnet, tragen bereits die Diskriminierung in sich. Beispielsweise wird bei einem Lebenslaufverlauf eine Mutter mit Zeiten der Arbeitsunterbrechung der KI auffallen. Wenn nun die KI nicht die Gründe für diesen Unterschied kennt und wie es mit diesem umzugehen hat, dann kann es zu einer Benachteiligung der Mutter aufgrund dieses Merkmals kommen. Ausschluss von Diskriminierung durch mehr Daten oder positive Diskriminierung? Es klingt paradox, aber je mehr Daten die KI hat, umso besser kann diese differenzieren und Benachteiligungen ausschließen. Dies deckt sich aber nun überhaupt gar nicht mit dem Grundsatz der Datensparsamkeit. Ein Dilemma. Deswegen wird auch in den Fachkreisen überlegt, ob eine positive Diskriminierung, also die gezielte und offenkundige Bevorzugung benachteiligter Menschen, das Problem lösen könnte. Lösung der „Subobjektivität“ überhaupt möglich? Im Grunde ist die Diskriminierung ein Ergebnis einer gleichzeitig subjektiven wie auch objektiven Entscheidungsfindung. Sozusagen eine „Subobjektivität“, denn anhand von subjektiven Merkmalen trifft die KI objektive Entscheidungen. Die für die KI vorgegebenen Kriterien sind also der Grund für die Diskriminierung. Die Ausgangsparameter setzt der Mensch. Deswegen ist es enorm wichtig, dass alle Auswahlkriterien so bestimmt werden, dass nicht durch das Zusammentreffen von subjektiven Kriterien und objektive Berechnungen eine diskriminierende Entscheidung von der KI vorgeschlagen wird.

BAG, Beschluss vom 08.02.2022, Az. 1 ABR 2/21

 

Quintessenz

Der erstmals neu gegründete Betriebsrat hat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans, wenn das Unternehmen bereits vor der Bildung des Betriebsrates mit der Umsetzung seiner Betriebsänderung begonnen hat.

Sachverhalt

Das Unternehmen unterhielt zwei Betriebsstätten. Es waren zuletzt 25 Arbeitnehmer beschäftigt, als das Unternehmen diesen mitteilte, dass es den Betrieb stilllegen werde. Der Arbeitgeber kündigte sodann fast allen Arbeitnehmern. Durch die Arbeitnehmer wurde knapp einen Monat nach den ausgesprochenen Kündigungen ein Betriebsrat gewählt. Der Betriebsrat forderte dann den Arbeitgeber erfolglos zum Abschluss eines Sozialplans auf. Die von dem Arbeitsgericht eingesetzte Einigungsstelle erklärte sich für unzuständig. Der Betriebsrat verfolgte sodann gerichtlich seinen Anspruch, da er die Auffassung vertrat, er habe ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans.

Entscheidung der Einigungsstelle über Unzuständigkeit ist keine Einigung.

Das Bundesarbeitsgericht führt zunächst in seinem Beschluss aus, dass nach seiner ständigen Rechtsprechung die Entscheidung einer Einigungsstelle über ihre Zuständigkeit keine Einigung der Betriebsparteien ersetzende und sie bindende Regelung über die erzwingbare Mitbestimmung darstellt (BAG 26. September 2017 – 1 ABR 57/15, BAGE 160, 232; 17. September 2013 – 1 ABR 21/12). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird bei einer Entscheidung der Einigungsstelle über ihre Zuständigkeit weder rechtsverbindlich festgestellt noch ausgeschlossen.

Mitbestimmungsrecht nur, wenn Betriebsrat bereits in dem Zeitpunkt besteht, in dem das Unternehmen die Maßnahme plant.

Das Bundesarbeitsgericht hält an seiner ständigen Rechtsprechung fest. Danach kann der Betriebsrat eines bislang betriebsratslosen Betriebs, der erst nach Beginn der Durchführung der Betriebsänderung gewählt wird, nicht die Aufstellung eines Sozialplans verlangen kann (BAG 22. Oktober 1991 – 1 ABR 17/91; 29. November 1983 – 1 ABR 20/82 April 1982 – 1 ABR 3/80; 28. Oktober 1992 – 10 ABR 75/91 u. a.).

Das BAG stellt maßgeblich auf den Wortlaut des § 111 ff BetrVG ab, wonach für die „geplante“ Betriebsänderung ein Mitbestimmungsrecht besteht. Das Beteiligungsrecht besteht demnach nur, wenn (1) eine Betriebsänderung geplant ist und (2) bereits während der Planung ein Betriebsrat besteht. Das BAG stellt klar, dass nach § 111 BetrVG die Beteiligung des Betriebsrats grundsätzlich stattfinden soll, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist. Daher kann ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf Abschluss eines Sozialplans nicht mehr entstehen, wenn dieser zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, noch nicht gebildet war. Sinn und Zweck eines Interessenausgleichs kann dann nicht mehr erreicht werden, da die Planung schon abgeschlossen ist und die Maßnahme sich in der Durchführung befindet. So wie § 111 BetrVG dem Betriebsrat einen Anspruch auf frühzeitige Beteiligung bereits in der Planungsphase der Betriebsänderung einräumt. Die Norm bestimmt zwingend als Zeitpunkt für die Mitwirkung des Betriebsrates die Planung, nicht die Umsetzung der Änderung. Mit der Gründung des Betriebsrates tritt in die Betriebsverfassung des einzelnen Betriebes ein neu gegründetes Organ – der Betriebsrat auf. Dieser kann seine Rechte nicht aus der Vergangenheit ableiten, sondern nur diese Rechte in Anspruch nehmen, die zum Zeitpunkt seiner Konstituierung bestanden. Zum Zeitpunkt der Gründung wurde die Betriebsänderung aber nicht mehr geplant, sondern bereits durch die von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Kündigungen umgesetzt.

 

 

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