Betriebsvereinbarung über Beschäftigtendatenschutz

von | Sep 18, 2022 | Arbeitswelt, Datenschutz, KI | 0 Kommentare

Künstliche Intelligenz kann Menschen diskriminieren. Seit einiger Zeit ist durch verschiedene Beispiele bekannt, dass Anwendungen von KI diskriminieren können. Beispielsweise wurden Frauen gegenüber Männern bei der Vergabe von Krediten benachteiligt. Es wurden auch Menschen entehrt. Dies geschah, weil die Gesichtserkennung Fotos von einzelnen Personen automatisiert verglichen und einer Tierart zugeordnet hatte. Wie kann das sein? Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass KI keine diskriminierenden Entscheidungen treffen kann, denn im Gegensatz zum Menschen, berechnet die KI emotionslos. Die Entscheidung ist das Resultat einer Rechenoperation. Diese ist logisch und gefühllos. In der Tat trifft die KI ihre Entscheidungen auch sachlich, unvoreingenommen und unparteiisch, also objektiv. Dennoch kann der selbst lernende Algorithmus im Ergebnis Menschen diskriminieren, denn die Ausgangsmerkmale, mit denen das Programm rechnet, tragen bereits die Diskriminierung in sich. Beispielsweise wird bei einem Lebenslaufverlauf eine Mutter mit Zeiten der Arbeitsunterbrechung der KI auffallen. Wenn nun die KI nicht die Gründe für diesen Unterschied kennt und wie es mit diesem umzugehen hat, dann kann es zu einer Benachteiligung der Mutter aufgrund dieses Merkmals kommen. Ausschluss von Diskriminierung durch mehr Daten oder positive Diskriminierung? Es klingt paradox, aber je mehr Daten die KI hat, umso besser kann diese differenzieren und Benachteiligungen ausschließen. Dies deckt sich aber nun überhaupt gar nicht mit dem Grundsatz der Datensparsamkeit. Ein Dilemma. Deswegen wird auch in den Fachkreisen überlegt, ob eine positive Diskriminierung, also die gezielte und offenkundige Bevorzugung benachteiligter Menschen, das Problem lösen könnte. Lösung der „Subobjektivität“ überhaupt möglich? Im Grunde ist die Diskriminierung ein Ergebnis einer gleichzeitig subjektiven wie auch objektiven Entscheidungsfindung. Sozusagen eine „Subobjektivität“, denn anhand von subjektiven Merkmalen trifft die KI objektive Entscheidungen. Die für die KI vorgegebenen Kriterien sind also der Grund für die Diskriminierung. Die Ausgangsparameter setzt der Mensch. Deswegen ist es enorm wichtig, dass alle Auswahlkriterien so bestimmt werden, dass nicht durch das Zusammentreffen von subjektiven Kriterien und objektive Berechnungen eine diskriminierende Entscheidung von der KI vorgeschlagen wird.

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Eine Betriebsvereinbarung ist die Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über einen Regelungsbereich im Betrieb. Sie gliedert sich in einen schuldrechtlichen Teil, der die Rechtsbeziehung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber regelt sowie einen normativen Teil, der verbindliche Regelungen über die Arbeitsverhältnisse der Angestellten im Unternehmen.

Eine gültige Betriebsvereinbarung liegt vor, wenn:

  • Der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine wirksame Vereinbarung geschlossen haben.
  • Diese schriftlich niedergelegt ist (§ 77 Abs. 2 BetrVG).
  • Sie zulässige Regelungen über die Arbeitsverhältnisse enthält.

Was ist unter Beschäftigtendatenschutz zu verstehen?

Der Begriff umschreibt die Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Unter solchen personenbezogenen Daten sind alle Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse eines bestimmten oder bestimmbaren Beschäftigten zu verstehen.

Kann in einer Betriebsvereinbarung der Beschäftigtendatenschutz geregelt werden?

Ja, die europäische Datenschutzgrundverordnung legt in § 88 Abs. DS-GVO (Datenschutz Grundverordnung) ausdrücklich fest, dass die einzelnen Mitgliedsstaaten durch Rechtsvorschriften oder Kollektivvereinbarungen den Beschäftigtendatenschutz regeln können. Die Betriebsvereinbarung ist eine Dienstvereinbarung im Sinne der europäischen Datenschutzverordnung.

Warum ist eine Betriebsvereinbarung über den Beschäftigtendatenschutz notwendig?

Durch das Bundesdatenschutzgesetz werden in § 26 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) Regelungen über die Datenverarbeitung zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses aufgestellt. Diese sind aber nicht abschließend. Um die individuellen Gegebenheiten und Bedürfnisse im Einzelfall für einen ganz bestimmten Betrieb regeln zu können, ist eine Betriebsvereinbarung für die Rechtsklarheit über die Rechte und Ansprüche von Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer äußerst ratsam. Die Betriebsvereinbarung kann beispielsweise die Videoüberwachung, den Einsatz von künstlicher Intelligenz, die Durchführung von Mitarbeiterkontrollen oder die Leistungsüberwachung regeln.

Durch die Betriebsvereinbarung können nicht nur Konkretisierungen des BDSG oder der Datenschutz zu Gunsten der Beschäftigen verbessert werden, sondern es darf durch sie auch zulasten der Beschäftigten von den Regelungen des BDSG abgewichen werden.

In einem solchen Fall muss eine sorgfältige Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer bestimmten Datenverarbeitung und dem Persönlichkeitsrecht getroffen werden. Hier ist vor allem § 75 Abs.2 BetrVG zu beachten, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern haben.

 

 

 

 

 

 

 

 

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