Freistellung

von | Jul 18, 2023 | Aktuelles, Arbeitswelt | 0 Kommentare

Künstliche Intelligenz kann Menschen diskriminieren. Seit einiger Zeit ist durch verschiedene Beispiele bekannt, dass Anwendungen von KI diskriminieren können. Beispielsweise wurden Frauen gegenüber Männern bei der Vergabe von Krediten benachteiligt. Es wurden auch Menschen entehrt. Dies geschah, weil die Gesichtserkennung Fotos von einzelnen Personen automatisiert verglichen und einer Tierart zugeordnet hatte. Wie kann das sein? Eigentlich könnte man davon ausgehen, dass KI keine diskriminierenden Entscheidungen treffen kann, denn im Gegensatz zum Menschen, berechnet die KI emotionslos. Die Entscheidung ist das Resultat einer Rechenoperation. Diese ist logisch und gefühllos. In der Tat trifft die KI ihre Entscheidungen auch sachlich, unvoreingenommen und unparteiisch, also objektiv. Dennoch kann der selbst lernende Algorithmus im Ergebnis Menschen diskriminieren, denn die Ausgangsmerkmale, mit denen das Programm rechnet, tragen bereits die Diskriminierung in sich. Beispielsweise wird bei einem Lebenslaufverlauf eine Mutter mit Zeiten der Arbeitsunterbrechung der KI auffallen. Wenn nun die KI nicht die Gründe für diesen Unterschied kennt und wie es mit diesem umzugehen hat, dann kann es zu einer Benachteiligung der Mutter aufgrund dieses Merkmals kommen. Ausschluss von Diskriminierung durch mehr Daten oder positive Diskriminierung? Es klingt paradox, aber je mehr Daten die KI hat, umso besser kann diese differenzieren und Benachteiligungen ausschließen. Dies deckt sich aber nun überhaupt gar nicht mit dem Grundsatz der Datensparsamkeit. Ein Dilemma. Deswegen wird auch in den Fachkreisen überlegt, ob eine positive Diskriminierung, also die gezielte und offenkundige Bevorzugung benachteiligter Menschen, das Problem lösen könnte. Lösung der „Subobjektivität“ überhaupt möglich? Im Grunde ist die Diskriminierung ein Ergebnis einer gleichzeitig subjektiven wie auch objektiven Entscheidungsfindung. Sozusagen eine „Subobjektivität“, denn anhand von subjektiven Merkmalen trifft die KI objektive Entscheidungen. Die für die KI vorgegebenen Kriterien sind also der Grund für die Diskriminierung. Die Ausgangsparameter setzt der Mensch. Deswegen ist es enorm wichtig, dass alle Auswahlkriterien so bestimmt werden, dass nicht durch das Zusammentreffen von subjektiven Kriterien und objektive Berechnungen eine diskriminierende Entscheidung von der KI vorgeschlagen wird.

Freistellung im Arbeitsrecht

 

Die sog. Freistellung im Arbeitsrecht bedeutet, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist darauf verzichtet, den Arbeitnehmer nochmals zu sehen, ihm aber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin den Lohn zahlt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistung freigestellt ist und trotzdem sein Geld bekommt. Dies bedeutet, dass die Freistellung auch beinhaltet, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheint. In der Praxis passieren solche Freistellungen oft, denn wenn einmal eine Kündigung ausgesprochen ist, dann ist das zwischenmenschliche Verhältnis in der überwiegenden Anzahl der Fälle stark beschädigt. Oft will dann keiner den anderen mehr sehen. Der Arbeitgeber hat zudem ein Interesse den noch bestehenden Urlaubsanspruch während der Freistellung anzurechnen.

Was, wenn der Arbeitnehmer doch arbeiten will?

Es kann aber auch sein, dass der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten will. Dies kann verschiedene Gründe haben. So kann man sich vorstellen, dass ein Arbeitnehmer seine Kollegen bis zu einem Projektabschluss nicht im Stich lassen will oder der Arbeitnehmer sich vielleicht auch von seinen bisherigen Geschäftspartnern angemessen verabschieden möchte. Möglich ist auch, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen möchte und eine Urlaubsabgeltung bevorzug, um einfach nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sich mit der Abgeltung einen schönen Urlaub zu finanzieren. Die Gründe für den Arbeitnehmer bis zum Ende zu arbeiten können ganz verschieden sein.

Geregelt oder nicht geregelt, das ist die erste Frage!

Ein Blick in den Arbeitsvertrag verschafft die erste Erkenntnis. Entweder ist die Freistellung vereinbart oder nicht. Bei einer vorhandenen richtig formulierten Freistellungsklausel kann der Arbeitgeber freistellen und auf die Zeit der Freistellung noch bestehenden Urlaub sowie Guthaben auf ihrem Arbeitszeitkonto anrechnen. Ist keine Klausel enthalten, kann der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch durchsetzen. Dieser Anspruch wurde von dem Bundesarbeitsgericht bereits 1955 einem Arbeitnehmer zugestanden (BAG 10.11.1955 – 2 AZR 591/54) und aus dem Recht auf Schutz seiner Persönlichkeit nach Art. 1, 2 GG hergeleitet. Danach hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf eine Beschäftigung mit einer Tätigkeit nach seinem Arbeitsvertrag.

Nichts geregelt: rien ne va plus?

Hat der Arbeitnehmer nicht bei Abschluss des Arbeitsvertrags seinen Verzicht auf seinen Beschäftigungsanspruch erklärt, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts mehr regeln können. Beide können sich nach wie vor einvernehmlich einigen und eine individuelle Regelung über die Freistellung treffen.

Erwerb von zusätzlichen Urlaub während der Freistellung?

Während der Zeit der Freistellung erwirbt der Arbeitnehmer keinen neuen Urlaubsanspruch. Dies folgt daraus, dass der Urlaub mit der Arbeitsleistung in direktem Zusammenhang steht. Die Arbeitspflicht ist durch die Freistellung vollständig weggefallen. Weil für den Lohn keine Arbeit geleistet werden muss, kann ein Anspruch auf Urlaub als gesetzlich geregelter Fall für Lohn ohne Arbeit nicht zusätzlich entstehen.

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